Chọn người phù hợp

Xu hướng hiện này tuyển người phù hợp chứ không phải người giỏi nhất, vì sao thì nhiều anh chị đã nêu quan điểm rồi và chứng minh, từ chi phí đến chuyện hòa nhập, cam kết … nên tôi không nhắc nữa. Giỏi, tài hay phù hợp … cũng như chuyện xinh, tốt bụng … về cơ bản điều là quan điểm riêng, mà đã là quan điểm thì không đúng không, chỉ là hiệu quả thế nào .

Nên chuyện người giỏi, người tài tôi không bàn tại đây, tôi chỉ xin phép chia sẻ về “người phù hợp”.

Trước khi nói chuyện này, chúng ta cùng xem lại một chút về “nguồn gốc của tuyển người”. Nói văn hoa thì là tổ chức phát triển nên cần bổ sung nguồn nhân lực phục vụ chiến lược, hay do những thiếu hụt về lực lượng dẫn đến cần tuyển thêm quân ..  Nhưng nói đơn giản đang có một ít tasks mà không ai làm nên tìm người.

Thế nên, giỏi – tài gì không biết, tóm lại là LÀM và cho ra KẾT QUẢ như được YÊU CẦU là xong.

Và danh sách các tasks cần giải quyết là gì? Cần NĂNG LỰC – PHẨM CHẤT ở người phụ trách để cho ra kết quả như được yêu cầu? Và làm được thế thì sẽ nhận được ĐÃI NGỘ TƯƠNG XỨNG. Những điều này trong tổ chức có thể đọc được từ các văn bản như JD và CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ.

Như vậy phù hợp là “làm được việc như yêu cầu và nhận đãi ngộ tương xứng” thôi?

Cũng có thể, nhưng tôi muốn làm rõ hơn.

Đầu tiên là NĂNG LỰC-PHẨM CHẤT. Theo kiểu cổ điển người ta sẽ ngó đến K-S-O và A, mới hơn đây thì là Năng lực chuyên môn (Kiến thức chuyên ngành- Kinh nghiệm) – Năng lực hành vi (Các kỹ năng gắn với bản thân người đó và có thể xài ở nhiều ngành khác nhau được) – Phẩm chất (Giá trị sống, phong cách, thói quen, động lực ..).

Với các tổ chức chuyên nghiệp (ví dụ như FPT) thì sẽ có bộ gọi là Core Competencies được định nghĩa – phân cấp rõ ràng đề hình thành một bộ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC, từ đó lấy ra các năng lực phẩm chất cụ thể chuẩn mực cần thiết cho một vị trí xác định của tổ chức và gọi nó là KHUNG NĂNG LỰC. Ứng viên được đánh giá theo khung mạng nhện này với thang điểm, ai gần các “điểm mốc” và có hình “giống” nhất thì có thể kết luận phù hợp nhất với yêu cầu từ tổ chức. Và cái này còn ứng dụng trong việc Đào tạo phát triển của tổ chức nữa (…)

Các bạn có thể xem rõ hơn từ blog của thầy Ngô Quý Nhâm: http://ngoquynham.net/2015/07/19/khung-nang-luc-va-ung-dung-trong-hoat-dong-quan-tri-nhan-su/
Các bạn có thể xem rõ hơn từ blog của thầy Ngô Quý Nhâm: http://ngoquynham.net/2015/07/19/khung-nang-luc-va-ung-dung-trong-hoat-dong-quan-tri-nhan-su/

Các bạn có thể xem rõ hơn từ blog của thầy Ngô Quý Nhâm: http://ngoquynham.net/2015/07/19/khung-nang-luc-va-ung-dung-trong-hoat-dong-quan-tri-nhan-su/

Đấy là góc nhìn từ tổ chức, còn từ phía ứng viên thì sao ?

Đó là câu chuyện của Năng lực và Hiệu quả – Kết quả công việc, đôi khi chúng không đi chung đường. Cũng như chuyện bạn có tiền nhưng có mua hàng hay không thì chỉ có bạn mới biết thôi, người bán hàng hay tổ chức không đảm bảo được.

Xem thêm ở hình trên.
Xem thêm ở hình trên.

Và trong HR còn có nguyên lý mà chúng ta nên biết là Nguyên lý tảng bảng trôi (iceberg) .

Ý là bạn thấy khả năng của ứng viên nhưng việc họ về với tổ chức của bạn rồi họ có cố hiến, có đem lại hiệu quả thực sự, có gắn bó không .. thì “đêm còn dài”.

Đó là câu chuyện của Năng lực và Hiệu quả - Kết quả công việc, đôi khi chúng không đi chung đường. Cũng như chuyện bạn có tiền nhưng có mua hàng hay không thì chỉ có bạn mới biết thôi, người bán hàng hay tổ chức không đảm bảo được.
Trong HR còn có nguyên lý mà chúng ta nên biết là Nguyên lý tảng bảng trôi (iceberg) .

Phần nổi của tảng bảng thì không phải vấn để lớn, nhưng đánh giá phần chìm thì cần kỹ thuật và cả kinh nghiệm sống.

Vậy với nhưng điều trên, các cán bộ tuyển dụng đã sẵn sàng để đi tìm- sàng lọc người phù hợp cho tổ chức chưa?

Để hiệu quả hơn, tôi xin gợi ý thêm với các bạn vài điều.

À mà, tổ chức là ai các bạn nhỉ ? Là tất cả các con người, phòng ban, bang hội, quy trình, tài sản …  nói chung không phải đích danh ông Nguyễn Văn A nào đó.

Có vẻ nhiều thứ thế thì biết đường nào mà soi xem yêu cầu sao để mà phù hợp, nên tóm lại: Khi ứng viên nhận việc, họ làm việc với ai, trưởng bộ phận, quản lý trực tiếp và đồng nghiệp trong bộ phân đó là chính, chứ cái “văn hóa tổ chức” ban đầu ứng viên nghe thấy thiên hạ đồn, nghe cán bộ tuyển chém chắc chỉ “hơi hơi” thôi. Cái mà họ thấy ngay là “văn hóa bộ phận” đó hay “phong cách” của sếp trực tiếp đó. Thế nên ,  trước khi sửa mô tả công việc đăng tuyển, các bạn nên dành chút tâm chí cho trưởng bộ phận đó, trao đổi, làm rõ xem:  Anh thích tuổi nào? Anh có kị sinh viên trường nào? Anh cần xinh vừa phải hay xinh ngất trời?? Anh plan thế nào, vào đào tạo từ đầu hay mỳ ăn liền? Câu đối thủ cho nhanh hay lấy khác ngành cho đổi gió? Phòng anh thiếu âm hay dương, cần kiểu gió bão khuấy phong trào hay ngoan hiền cho dễ sai việc…?

Đó, rồi chịu khó chỉnh sửa cái thông báo tuyển cho rõ ràng với cả trong ngoài tổ chức và chính bản thân mình trước khi đăng tuyển, tạo nguồn, thả kênh nhé!

Lúc đó đăng trang nào, in báo gì, banner ở đâu .. thì tuỳ. Thi IQ hay EQ,  English hay Vietnamese .. Phỏng vấn STAR hay free style cũng được. Thậm chí dùng tử vi, xem cung hoàng đạo cũng ok .. . miễn là PHÙ HỢP.

Như thế nên tôi hay nói: PHÙ HỢP chính là đạt được Thiên Thời-Địa Lợi-Nhân Hòa đó.

Nguyễn Trọng Minh

Tác giả Nguyễn Trọng Minh

a minh

Anh Nguyễn Trọng Minh – hiện là Trưởng phòng phát triển nhân lực Công ty cổ phần Thương mại FPT. Anh đã có kinh nghiệm 6 năm làm việc trong lĩnh vực Nhân sự và là người yêu thích viết lách, cũng như học hỏi, trao đổi những kiến thức, kinh nghiệm trong Quản trị Nhân sự.

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất /  Thay đổi )

Google photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google Đăng xuất /  Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất /  Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất /  Thay đổi )

Connecting to %s